کارشناسی مدیریت تبلیغات تجاری زرتشت (3)

مقدمه :
اشخاص از بسياري جهات با يكديگر  متفاوتند ، اين تفاوتها به دو دسته كلي تفاوتهاي فيزيكي و تفاوتهاي رواني تقسيم مي شوند. تفاوتهاي فيزيكي نظير تواناييها ، مهارتها و تفاوتهاي رواني نظير طرز تلقي ها ، ادراكات ، شخصيت و … مي باشد. هر چند بعضي اشخاص شباهتهايي با هم دارند ولي هيچ گاه دو نفر به طور كامل شبيه يكديگر نيستند. يكي از اين عوامل در ايجاد تفاوتهاي فردي كه در بالا اشاره شد شخصيت   مي باشد كه در ذيل به تشريح آن پرداخته مي شود :
تعريف شخصيت :
لغت شخصيت ( personality ) ريشه در كلمه لاتين ( persona ) دارد . اين كلمه به نقاب يا ماسكي گفته مي شد كه بازيگران تئاتر در يونان قديم به صورت خود مي زدند. به مرور معناي آن گسترده تر شد و نقشي را كه بازيگر ادا مي كرد نيز در برمي گرفت . بنابراين مفهوم اصلي و اوليه شخصيت ، تصويري صوري و اجتماعي است و بر اساس نقشي كه فرد در جامعه بازي مي كند ترسيم مي شود. يعني در واقع فرد به اجتماع خود شخصيتي ارائه مي دهد كه جامعه بر اساس آن او را ارزيابي مي كند.1
به طور كلي براي شخصيت تعريفهاي مختلفي وجود دارد كه هر يك از آنها به  جنبه هاي خاصي تاكيد دارند. برخي از اين تعاريف عبارتند از :
1ـ شلدن مي گويند : شخصيت ، سازمان پوياي جنبه هاي ادراكي و انفعالي و ارادي و بدني فرد آدمي است2.
2ـ گوردن آل پُرت : شخصيت ، همان شخصيت پويا در درون فرد است كه از سيستمهاي رواني و فيزيكي تشكيل شده و تنها عاملي است كه تعيين كننده سازش فرد با محيطش است3.
3ـ كارل راجرز شخصيت را يك خويشتن سازمان يافته مي داند كه محور تمام  تجربه هاي وجودي ماست4.
پيش فرضهاي اساسي شخصيت :
در اين قسمت سعي شده به پيش فرضهاي مهمي كه دانشمندان شخصيت ارائه داده اند، بپردازيم ، چرا كه تمام تئوريها از جمله تئوريهاي شخصيت بر اساس يك يا تعدادي از فرضيه ها استوار است. اين پيش فرضها به دو گروه تقسيم مي شوند:
1ـ نگرشهاي مختلف به ذات شخصيت :
1ـ1ـ جبرو اختيار : كارل راجرز معتقد است كه انسان ، فقط خصوصيات يك ماشين را ندارد بلكه موجودي است كه تا حدودي آزادي و اختيار دارد و مي تواند خود را بسازد و به زندگي خود معنا بخشد.
2ـ1ـ منطقي و غير منطقي بودن : جرج كلي ، انسان را دانشمندي مي داند كه فرايند عقلي و شناختي او ، در تعيين رفتار و شخصيت او اهميت ويژه اي دارد.
3ـ1ـ كلي گرايي و جزئي گرايي : طرفداران نظريه كلي گرايي مكتب گشتالت معتقدند كه طبيعت بشر به نحوي ساخته شده است كه فقط با مطالعه كليت وجودي او مي توان به شناخت او پي برد ، اما پيروان جزئي گرايي بر اين اعتقاد داشتند كه براي شناخت انسان بايد هر قسمت از اجزاء وجود و رفتار او ، مستقل از ديگر اجزاء مورد مطالعه قرار گيرد.
4ـ1ـ فطرت گرايي و محيط گرايي : هميشه اين سؤال مطرح مي شود كه چه مقدار از شخصيت ارثي و به فطرت فرد انسان مربوط مي شود و چه مقدار آن با محيط فرهنگ او ارتباط دارد ؟
فرويد در نظريه خود شخصيت انسان را متشكل از خصوصيات فطري مي داند در صورتيكه واتسن مهمترين و اساسي ترين مسأله در فرضيه تكاملي شخصيت را محيط و فرهنگ مي داند.
5-1- ثبات و تغييرپذيري : فرويد معتقد است كه ساختمان شخصيت انسان در همان اوان كودكي به طور اساسي وزيربنايي شكل مي گيرد و هر گونه تغييرات مهم و اصولي تا آن زمان رخ مي دهد . در قطب مخالف اين عقيده ، با نظريه افرادي مانند اريكسون ، اريك فروم و كارن هورناي روبرو مي شويم كه معتقدند شخصيت پديده اي است متغير و به طور دائم در حال تغيير مي باشد .
6-1- ذهنيت و عينيت : كارل راجرز معتقد است دنياي درون هر فرد و نوع بروداشت او بر رفتار او تأثير دارد تا عوامل بيروني . نظريه رفتارگرايان درست مخالف اين نظريه است . اسكينر عقيده دارد كه وظيفه وهدف اصلي تحليل علمي ، تشريح چگونگي رفتار شخص است . تفاوت اين دو نظريه در روشي است كه آنها براي مطالعه دو شخصيت انسان انتخاب مي كنند . در واقع براي يكي ، بررسي تجارب شخصي افراد مهم است و براي ديگري ، مطالعه رفتار هاي بيروني، عيني و قابل اندازه گيري .
7-1- درون گرا و برون گرا : از ديدگاه درون گرايي ، منبع رفتار انسان در درون او است و نه بيرون او ، انسان عمل مي كند ، نه اينكه عكس العمل نشان مي دهد . يكي از طرفداران اين نظريه آبراهام مازلو به روشني مي گويد كه بشر آينده را در درون خود دارد . به عكس نظريه فوق ، برداشت برون گرايي اعتقاد دارد كه رفتار انسان در اصل واكنشي است به محركهاي بيرون از ارگانيسم او. از اين ديدگاه ، علت ايجاد رفتار انسان زياد به خصوصيات وجودي او بستگي ندارد، بلكه وجود او لوح سفيدي است كه محيط بر آن اثر مي گذارد .
8-1- تعادل و تكامل : براساس نظريه تعادل ، انسان داراي نيازها و غرايزي است . در هر فردي براي رفع اين نيازها و رسيدن به حالت تعادل و آرامش ، انگيزه هايي به وجود مي آيد . بدون وجود اين انگيزه ها ، حركتي براي رسيدن به تعادل نمي شود و در نتيجه ، نه موجودي زنده مي ماند و نه شخصيت انسان تكامل مي يابد . از سوي ديگر طرفداران نظريه تكامل اعتقاد دارند كه انگيزش اصلي در انسان ، گرايش به رشد ، تكامل و خود شكوفايي است . به نظر آنها ، انسان فقط به خاطر ارضاءو غرايز و احتياجاتش زندگي نمي كند ، بلكه به محركها ، شرايط و هدفهاي جديد رو مي برد و به اين شكل رشد و تكامل مي يابد .
9-1- شناخت پذيري و شناخت ناپذيري : واتسون و اسكينر طبيعت شد را كاملاً قابل بررسي و قابل مطالعه عيني و شناخت پذيرمي دانند. آنها اعتقاد دارند كه بامشاهده و آزمايشات علمي دقيق، دستيابي به قوانين اصولي طبيعت شد و شناخت عوامل اساسي وجود او امكان پذير است .در اين راستا كارل راجرز معتقد است كه دنياي تجارب دروني افراد ، امري است كاملاً شخصي و ذهني كه دائماً تغيير مي يابد به همين علت ارزيابي و دستيابي علمي به آن و شناخت پذيري آن به طور كامل ميسر نيست و با مطالعه حال و هواي هر فرد ، فقط ممكن است بتوانيم تا حدي او را بشناسيم . بنابراين نمي توان با قوانين عمومي علمي و تصميم يافته همة افراد را شناخت1 .
2- عوامل تعيين كننده شخصيت :
1ـ2 ) تعيين كننده ها : تعيين كننده شخصيت ، يك متغير عيني مهم است كه در تعيين شخصيت فرد نقش دارد. مهمترين تعيين كننده ها عبارتند از :
الف ـ عاملهاي زيستي و وراثت :
مقصود از وراثت عواملي است كه به هنگام تشكيل جنين وجود دارند. شكل فيزيكي انسان، جذابيت صورت ، جنس ، خلق و خوي ، تركيب ماهيچه ها ، ميزان انرژي و سلامت جسمي از جمله خصوصياتي است كه معمولاً بخش يا تمامي آنها تحت تأثير وجود پدر يا مادر بوده و براساس آن شكل مي گيرند. در بحث مربوط بر نقش ارث در تشكيل شخصيت ، آخرين توجيهي كه در اين زمينه مي شود اين است كه شخصيت فرد عبارتست از ساختار مولكولي ژنها كه در كروموزوم قرار دارند2.
ب ـ عاملهاي اجتماعي :
تجربه هاي دوران كودكي نقش مهمي در زندگي آينده انسانها ايفاء مي كنند. اثرات عوامل اجتماعي با رسيدن به سن بلوغ متوقف نمي شوند و حتي در محيط كار بر شخصيت ، ادارك و رفتار اشخاص اثر مي گذارند1.
ج ـ عاملهاي فرهنگي :
عوامل فرهنگي برپوياييهاي اجتماعي اثر مي گذارند وباعث القاء ارزشها مي شوند. به عنوان نمونه ، ممكن است در يك فرهنگ وجود احساس رقابت يك ارزش باشد و در فرهنگ ديگر همكاري ارزشمند باشد2.
2ـ2 ) مراحل رشد : طبق نظريه شكل گيري شخصيت ، شخصيت هر انسان در   مرحله اي خاص از رشد قرار دارد. پيشقدمان در اين نظريه عبارتند از :
الف ـ فرويد : به عقيده او مبناي رفتار انسان محركهاي ناخودآگاه هستند. اين محركها بوسيله مجموعه اي ا زمراحل رشد شخصيت شكل مي گيرند و زيربناي جنسي دارند. به نظر فرويد چهار مرحله رشد شخصيت عبارتند از : وابستگي ، اجباري ، اديپي و بلوغ
ب ـ اريك اريكسون : او عقيده دارد، انسانها بايد همچنان كه رشد مي كنند، سازگاري اجتماعي خود را نيز افزايش دهند. به عقيده او انسانها جهت رشد بايد از چهار مرحله عبور كنند كه عبارتند از :
مرحله اول ، دهاني و حسي
 مرحله دوم ، پنهاني
 مرحله سوم ، نوجواني
 مرحله چهارم ، بلوغ
عبور از يك مرحله به مرحله بعد با بحران همراه خواهد بود، و رشد سالم شخصيت ، بستگي به اين دارد كه فرد چه مقدار با اين بحرانها مقابله كرده است3.
ج ـ ژان پياژه : به نظر وي مراحل رشد و چگونگي طي مراحل ، فعاليتهاي آگاهانه هستند. مراحل پيشنهادي پياژه به طور كامل با محيطهاي سازماني تطبيق ندارند. اهميت كاروي اين است كه عاملهاي تشكيل آگاهانه شخصيت، اهميتي برابر با عاملهاي تشكيل ناخودآگاه آن دارند4.
3ـ2 ) صفات : در اين تئوري ، سعي بر اين است عواملي كه به بهترين شكل بازتاب دهنده شخصيت هستند شناسايي شوند.
مشهورترين محققان در اين زمينه عبارتند از :
الف ـ گوردن آل پرت :
او عقيده دارد هر شخصي داراي مجموعه اي از صفات مشترك شخصيتي است، ولي همان شخص داراي تعدادي صفات متفاوت و منحصر به فرد نيز مي باشد. صفات مورد نظر آل پرت ، شخصيتهاي اجتماعي ، سياسي ، مذهبي و زيبا شناسي را شامل مي شوند.
ب ـ رايموند كاتل :
به نظر او هر انساني را مي توان در قالب دو مجموعه صفات شخصيتي توصيف كرد:
ـ اول صفات سطحي و ظاهري ، كه منعكس رفتارهاي قابل مشاهده و ثابت مي باشند. مانند : درستي و نادرستي ، خونسردي و صميميت
ـ دوم صفات دروني يا منشاء هستند كه به علت مخفي بودن ، اغلب قابل شناسايي نيستند . مانند : اعتماد به نفس و سوءظن ، تسلط و عدم تسلط2












مكاتب شخصيت :
مهمترين مكاتب شخصيت به هفت دسته كلي تفكيك مي گردد . هر يك از اين مكاتب داراي نظريه هاي متفاوتي مي باشد كه در جدول ذيل مشاهده مي كنيد1.
 
نام متغير    مكاتب شخصيت    نظريه هاي شخصيت      







شخصيت   
مكتب روانكاوي    نظريه فرويد
نظريه يونگ
نظريه آولد
نظريه اريك فورم      
   
مكتب سنخ شناسي    نظريه سنتي بقراط
نظريه سنتي جالينوس
نظريه كرچمه
نظريه شلدون      
   
مكتب تحليل عاملي
    نظريه كاتل
نظريه آنيزنگ
نظريه هاي نوارباريك      
   
مكتب انسان گرايي    نظريه مازلو
نظريه راجرز
نظريه آرگريس      
    مكتب شناختي    نظريه جرج كلي      
    مكتب يادگيري اجتماعي    نظريه جوليان راتر      
    مكتب انگيزشي    نظريه هنري موري     
تفكيك مكاتب و نظريه هاي شخصيت
در اين قسمت به تشريح نظريه هاي نوارباريك از مكتب تحليل عاملي و نظريه هاي مكتب انسان گرايي كه جزء مشهورترين نظريه ها مي باشد پرداخته مي شود.
1ـ نظريه هاي نوارباريك :
در دوره هاي اخير گروهي از روانشناسان به اين نتيجه رسيدند كه نظريه هاي جامع نظير نظريه فرويد، يونگ و ديگران كه كوشيده اند به همه سئوالهاي مربوط به آدمي پاسخ بگويند در اين پاسخگويي ناتوان و عاجز مانده اند ، زيرا پيچيدگي انسان و علل و عوامل متعدد رفتارهاي او بيش از آن است كه نظريه هر قدر جامع باشد ، بتواند پاسخگوي همه مسائل انساني باشد. اينان معتقدند كه به جاي توجه به ساختن نظريه هاي جامع نظريه هايي وضع شوند كه تنها يكي دو جنبه از شخصيت انسان را ، اما به طور كاملتر، مورد مطالعه و بررسي قرار دهند1.
در اينجا به تعدادي از اين نظريه ها اشاره خواهيم كرد :
الف ـ كانون كنترل : افراد از حيث اعتقادشان به اينكه تا چه حد عملكردشان منجر به نتيجه اي  مي شود به دو دسته تقسيم مي شوند. تعدادي از افراد اعتقاد دارند كه اعمال آنهاست كه منجر به نتيجه اي مي شود و دسته اي ديگر به اين باورند كه علل بيروني بر روي نتايج اعمال آنها تأثير مي گذارد. اشخاص گروه اول را از لحاظ موضع كنترل، داخلي و گروه دوم را از لحاظ موضع كنترل ، خارجي مي ناميم. البته اين تقسيم بندي شايد افراطي به نظر برسد. زيرا افراد معمولاً در حالتي بين دوحالت فوق الذكر قرار دارندبه هر حال بحث موضع كنترل از جنبه هاي مختلف با رفتار سازماني در ارتباط مي باشد. افرادي كه داراي موضع كنترل داخلي هستند تمايلشان به انجام امور جهت بدست آوردن نتيجه كارها بسيار زياد است. و داراي انگيزه بالايي هستند. بالعكس افرادي كه موضع كنترل خارجي دارند، معمولاً نتيجه عملكردشان ضعيف بوده و انگيزه كاري ضعيفي نيز دارند زيرا خود را در بوجود آوردن نتايج كار دخيل نمي دانند2.
نكته قابل ذكر اين است كه موضع كنترل افراد قابل تغيير بوده و مديران مي توانند با ايجاد يك سيستم پاداش مناسب افرادي كه داراي موضع كنترل خارجي هستند را به افراد موضع كنترل داخلي تبديل كنند3.
ب ـ شخصيت ماكياولي : در سال 1513 ميلادي فيلسوفي ايتاليايي به نام نيكولا ماكياولي كتابي  بنام شهريار نوشت كه در آن راههاي ظالمانه اي را براي در دست داشتن اقتدار سياسي پيشنهاد كرد. اين سنخ شخصيتي از دو دستورالعمل معروف او پيروي مي كند. يكي از عبارت مشهور هدف وسيله را توجيه مي كند و ديگري، بهترين راه كنترل داشتن بر مردم اين است كه به آنها آنچه را كه دوست دارند بشنوند، بگوييم . روشن است دستورالعمل اول رسيدن فرد به هدف خود را از هر طريقي چه صحيح و چه غلط ، چه مشروع و چه نامشروع ، چه قانوني و چه غيرقانوني را مجاز مي داند . دستورالعمل دوم نيز به روشني رياكاري ، فرصت طلبي و نان به نرخ روز خوردن را آموزش مي دهد1.
ماكياول گرايي با قدرت طلبي رابطه اي تنگاتنگ دارد. فردي كه اين ويژگيها را داراست اهل عمل است،احساساتي نيست وهمانطوركه گفته شد بر اين باور است كه هدف، وسيله را توجيه مي كند. ديدگاه تند طرفداران ماكياولي و آنان كه از نظر شخصيتي چنين خصيصه اي دارند اين است كه
 (( اگر نتيجه مي دهد، امانش نده ))2
پژوهشگران به شخصيتي داراي (( مك‏‏‏‎‎ بالا )) مي گويند كه در وضعيتهاي غيرساختاري با امكان و فرصتهاي زياد براي مذاكره و مانور به منظور به دست آوردن منابع راحت است. از شخص داراي (( مك بالا )) مي توان انتظار داشت كه براي بدست آوردن آنچه مي خواهد، دست به كاري كه لازم باشد بزند. شخصيت داراي  (( مك پايين )) در وضعيتهاي داراي ساختار راحتتر است و رفتار مورد انتظار را نشان مي دهد. شخصيت داراي (( مك پايين )) كمتر احتمال دارد كه درصدد كسب منفعت شخصي ولو به زيان ديگران باشد3.
حال اين سئوال مطرح است كه آيا قواعد و روشهايي كه ماكياولي توصيه ميكند، در دنياي امروز نيز مصداق دارد؟ جواب مثبت است و تحقيقات فراوان در مورد افراد اين نكته را به اثبات رسانده است. با استفاده از راههاي زير مي توان با آنان مقابله كرد:
1ـ آنان را به ديگران بشناسانيد .
2ـ به اعمال فرد توجه كنيد و نه به آن چيزي مي گويند.
3ـ از بوجود آوردن شرايطي كه باعث مي شود چنين افرادي رشد كنند اجتناب كنيد.
بنا بر آنچه گفته شد افرادي با روحيه ماكياوليسم هنوز هم در جوامع و سازمانها وجود دارند و شناسايي شخصيت چنين افرادي در رفتار سازماني و دادن مسؤليتها و بكارگيري آنان مفيد خواهد بود. شايد به همين دليل است كه در بعضي مشاغل كه نياز به هنر نفوذ راي دارد نظير جلسات مذاكرات خريد توصيه مي شود از افراد داراي روحيه ماكياولي استفاده شود4.
ج ـ شخصيت نوع A و B : شخصيتهاي نوع A و B اولين بار توسط دو پزشك متخصص قلب، به نامهاي فريدمن و روزنمن ارائه شدند. افراد گروه A هميشه عجول، در رقابت با ديگران و همچنين عصباني هستند. چنين افرادي رفتار معيني دارند: از قبيل صداي بلند، سخنان با شتاب و تمايل به جواب دادن سريع در هر زمينه اي ( مثلاً آنها در بين صحبتهاي ديگران شروع به صحبت مي كنند ) اما برعكس افراد گروه B اغلب خونسرد بوده و تمايل چنداني به رقابت ندارند1.
تحقيقات نشان داده كه افراد نوع A دو برابر بيشتر از افراد نوع B دچار بيماري قلبي مي شوند و طبيعي است كه خود را تحت فشار قرار مي دهند و بر سلامتي خود تأثير منفي مي گذارند. همچنين افراد نوع A نسبت به نوع B ريسك پذيرتر بوده و بيشتر خود را به مخاطره مي اندازند. به همين منوال، اگر به افراد داراي الگوي رفتاري A فرصت رقابتي بيشتري بدهيد حتماً انتظار داشته باشيد كه افراد اين گروه در تمام  زمينه ها سختتر از ديگران كارخواهند كرد و به هنگام وجود اختلال و مشكل در كارها، توانايي بيشتري در حل مشكلات دارند و به كارهاي چالشي علاقه زيادي دارند2.
جالب است بدانيد افراد داراي الگوي رفتاري A هميشه بهتر از گروه B كار نمي كنند. براي مثال افراد گروه A معمولاً در انجام كارهايي كه به دقت و توجه نيازمند است عملكرد بدتري خواهند داشت. زيرا افراد گروه A صرفاً به اتمام سريع كارها و وظايف مي انديشند. از همه جالبتر و مهمتر اينكه اغلب مديران عالي داراي الگوهاي رفتاري نوع B مي باشند3.
د ـ شخصيت اقتدارطلب يا نوع F : اين سنخ شخصيتي در دهه هاي بعد از 1940 ميلادي مورد توجه محققان قرار گرفته است. هدف اين گروه شناخت شخصيتهايي بود كه گرايشهاي فاشيستي داشتند و طرفدار تبعيض نژادي بودند. برخي از ويژگيهاي
شخصيت اقتدار طلب، كه به وسيله اين محققان مشخص شده است، عبارتند از تحجر فكري، عدم گذشت در برابر خطاي ديگران ، شديداً خودمحور ، تملق نسبت به منابع قدرت اما زورگو به زيردست، طرفدار مجازاتهاي خشن و پيشداوري نسبت به گروههاي ديگر است4.
2ـ نظريه هاي مكتب انساني گرايي در شخصيت:
اين دسته از نظريه ها در واقع در عرصه مخالفت با دو ديدگاه روانكاوانه و رفتار گرايانه شكل گرفتند. مخالفت آنان بر اين پايه استوار بود كه روانكاوي توجه اصلي خود را بر جنبه هاي بيمارگونه و روان رنجورانه انسان متمركز كرده است و نيروهاي ناخودآگاه و توانهاي بالقوه انسان را نيز با ديدي منفي و بدبينانه مي نگرد1.
مخالفت آنان با رفتارگرايي نيز متوجه اين اصل بود كه رفتارگرايان با انكار نيروهاي هوشيار و ناهوشيار در انسان و تمركز صرف بر مشاهده رفتارهاي عيني  و ماشيني و انگاشتن انسان در واقع نيروهاي بالقوه و توانايي هاي مهمي را كه در بشر وجود دارد، ناديده انگاشته است2.
رويكرد انسان گرايي در مورد شخصيت تاكيد خود را بر نظر خوش بينانه از طبيعت قرارداده و به فضائل ، اراده آزاد و شكوفايي تواناييهاي بالقوه مردمان اهميت زيادي  مي دهد . انسانها در اين مكتب به صورت موجوداتي فعال و خلاق تصوير مي شوند كه تمايل و سعي در شكوفايي خود و رشد و توسعه خود دارند. اين مكتب عمدتاً به وسيله مازلو و راجرز عرضه شده است3.
1ـ2ـ نظريه مازلو:
نظريه مازلو از سالمترين شخصيت ها نشأت گرفته است. وي با مطالعه زندگينامه افراد موفق و تجزيه و تحليل آنها به اين نتيجه رسيده است كه در اين افراد تواناييهاي بالقوه وجود دارد كه با تعامل محيطي توانسته اند اين تواناييهاي بالقوه خود را به حداكثر شكوفايي برسانند4.
نظريه مازلو درباره انگيزش در واقع هسته نظريه شخصيت او را تشكيل ميدهد . به گفته او هر فردي داراي تعدادي از نيازهاي ذاتي است كه فعال كننده و هدايت كننده رفتارهاي اوست. اين نيازها غريزي هستند يعني ما با آنها به دنيا مي آييم، اما رفتارهايي كه ما براي ارضاء اين نيازها بكار مي بريم ذاتي نيستند، بلكه آموختني بوده و بنابراين افراد مختلف در نحوه ارضاء انگيزه ها ممكن است تفاوتهاي زيادي پيدا كنند5.
در سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نيازهايي كه در رده هاي پايين قرار ميگيرند، بايد پيش از نيازهايي كه در رده هاي بالاتر قرار دارند ارضا شوند . اين سلسله مراتب به شكل زير مي باشد6 :


  نيازهاي
 خودشكوفايي
                                                
نيازهاي احترام

نيازهاي اجتماعي
نيازهاي امنيت

نيازهاي فيزيولوژيكي

     سلسله مراتب نيازهاي مازلو
2ـ2ـ نظريه راجرز
تأكيد نظريه راجرز برادراك، احساس، خودشكوفايي، مفهوم خويشتن، تكامل شخصيت و تغييرات مداوم در شخصيت مي باشد.
راجرز در تبيين شخصيت ، مفهوم خويشتن را مهمترين پديده و عنصر اساسي مي داند. به نظر او انسان عوامل محيط خود را درك مي كند و در ذهن خود به آنها معني مي دهد. اگر چه خويشتن دائماً تغيير مي كند ليكن هميشه در هر فرد نوعي سازمان، هماهنگي، ثبات، تجانس و شكل يافتگي خاص خود را دارد1.
بطوركلي راجرز انسان را علاقمند به آينده مي دانست كه در نتيجه اين علاقه، ازسويي دائم درصدد لذت طلبي و كاستن تنش است و از سوي ديگر در جستجوي تكامل و پيشرفت و در نهايت رسيدن به خود شكوفايي، راجرز به انگيزه هاي جداگانه و انفرادي مانند عوامل فيزيولوژيكي در نظريه هاي روانشناسان ديگر اهميت دارد توجهي نمي كند، زيرا او گرايش و انگيزه اصلي در انسان را خود شكوفايي مي داند2.



3ـ2ـ نظريه كريس آرگريس
وي مدل رشد يافتگي و رشد نيافتگي را مطرح كرد. بنابر اعتقاد آرگريس افراد با رشد خود از ويژگيهاي يك انسان نابالغ به سوي ويژگيهاي انسان بالغ تغيير پيدا مي كنند. ويژگيهاي مهم اين دو وضعيت عبارتند از :
ويژگيهاي رشد نيافتگي ( نابالغ)                  ويژگيهاي رشد يافتگي ( بالغ )
غير فعال                                                    فعال
وابسته بودن                                                مستقل بودن
رفتار به چند طريق                                       رفتار به چندين طريق متعدد
علايق سطحي                                             علايق عميق
داشتن ديد كوتاه مدت                                   داشتن ديد بلندمدت
وضعيت زيردست بودن                                  وضعيت برابر يا بالادست
فاقد حساس بودن به خود ( عدم آگاهي )                حساس بودن برخود ( خودآگاهي)
آرگريس مي گويد ويژگيهاي بالا نشانگر دو نوك هستند، افراد در ميان اين دونوك  مي توانند در هر جايي قرار بگيرند.
ساختارهاي سازماني كلاسيك، در پيشرفت افراد به سوي ويژگيهاي انسان بالغ تأثير بازدارنده دارد. اين ساختار آنان را از ظاهر ساختن استعدادهاي بالقوه محروم كرده و از پيشرفتشان جلوگيري مي كند1.
آرگريس معتقد است ، چنانچه برنامه ها، خط مشي ها، روش ها و رويه هاي سازماني جزء به جزء معين شوند، كاركنان سلطه پذير شده و ابتكار فردي را از دست مي دهند. در اين سازمانها، فرودستان ملزم به اطاعت از دستورهاي فرادستان بوده با وجود اين، كوششي براي درك دستورها به كار نمي بندند2.
دستورهاي قدم به قدم، كاركنان را مجبور مي نمايد كه :
1ـ كوچكترين كنترلي نسبت به دنياي خود نداشته باشند.
2ـ فاقد اراده ، وابسته و مطيع باشند
3ـ وقايع مربوط به محدوده زماني كوتاه را ببينند.
4ـ تنها از قابليتها و توانايي هاي عادي و مشهود خود استفاده كنند.
5ـ در شرايطي هم كه در جهت توليد حركت مي كنند با شكستهاي رواني مواجه گردد
6ـ نسبت به خود ناآگاه باشند
7ـ تابع دستورات مافوق خود باشند و از خود هيچ واكنشي نداشته باشند.
وقتي كاركنان بالغ با شرايط سازماني ياد شده روبرو شوند، واكنشهاي زير را نشان   مي دهند :
الف ـ گريز : ممكن است كاركنان با ترك شغل، خودشان را رها سازند و يا به غيبتهاي مكرر اقدام كنند. در صورتي هم كه جابه جايي شغلي امكان پذير باشد به آن مبادرت ورزند.
ب ـ ستيز: ممكن است كاركنان از طريق گروههاي غيررسمي و در پاره اي از موارد از طريق سازمانهاي رسمي، نظير اتحاديه ها ، شوراها و ديوانهاي عدالت به طور علني بر عليه سازمان اقدام نمايد.
ج ـ انطباق : واكنش عادي كاركنان نسبت به شرايط يادشده ، انطباق است. انطباق همراه با بي تفاوتي يا عدم حساسيت است. آنان از كار طفره مي روند و حقوق دريافتي را نيز به عنوان جريمه باقي ماندن درگروه كار تلقي مي نمايند1.
الگوهاي تناسب شغل با شخصيت :
ارزش و اهميت مدير در بعد رفتار فردي در اين مي باشد كه با شناخت دقيق شخصيت  و كاربرد آن در سازمان، تفاوت بين شخصيت ها را تشخيص داده و مكانيسم تناسب شغل با شخصيت را تعريف مي نمايد. بطور كلي ترديدي نيست كه اگر فرد از نظر شخصيت با نوع كاري كه بايد انجام دهد سازش داشته باشد، عملكرد بهتري خواهد داشت و نسبت به كار خود رضايت بيشتري حاصل ميكند. گذشته از اين، هماهنگي بين شخصيت و نوع كار، مزاياي ديگري هم در بردارد. براي مثال، اگر مدير سازمان فرد را از نظر شخصيتي بشناسد و ابعاد دروني او را مورد كارشناسي قرار دهد به بهترين شكل قادر خواهد بود كه رضايت فرد و سازمان را تامين نمايد. دراينجا دو الگو در خصوص كاربرد شخصيت كه به تناسب شخصيت با شغل مرتبط مي باشد اشاره مي گردد2.
الف ) الگوي مايرز ـ بريگز
اين الگو شخصيت انسان را در چهار بعد مطرح ساخته اند كه با نظريه هاي مطرح شده نيز سازگار است. اين صاحبنظر چهاربعد شخصيت را به شرح زير عنوان نموده اند :
1ـ چگونه انسان با دنياي اطراف خود تعامل برقرار مي نمايد و انرژي و توانائي هاي خود را در چه جهتي سوق مي دهد.
2ـ به چه نوع اطلاعاتي بيشتر توجه مي كند.
3ـ چگونه تصميم مي گيرد.
4ـ به چه ميزان ترجيح مي دهد در شرايط سازمان يافته تري زندگي كند.
صاحبنظر فوق الذكر هر يك چهاربعد ذكر شده را در راستاي طيفي، به هشت نوع شخصيت تقسيم بندي نموده اند. اين طبقه بندي در جدول زير آورده شده است1.
طبقه بندي ابعاد شخصيت
 
1ـ چگونه با دنياي اطراف خود تعامل مي كنيم.    درون گرا            I           برون گرا             E          
2ـ به چه اطلاعاتي بيشتر توجه مي كنيم.    شعوري ـ الهامي   N    اطلاعاتي ـ حسي   S      
3ـ چگونه تصميم مي گيريم    احساسي             F       فكري                 T       
4ـ چقدر ترجيح مي دهيم در دنياي سازمان يافته اي زندگي كنيم.    ادراك                P      قضاوتي               J     

برمبناي هشت بعد منعكس شده، شانزده نوع شخصيت در نظر گرفته شده است. كه هريك از آنها تركيبي خاص از هشت بعد شخصيتي است. اين تقسيم بندي در جدول زير آورده شده است.
              شانزده نوع شخصيت مبتني بر هشت بعد شخصيت بريگز
 
INTJ    INFJ    ISFJ    ISTJ      
INTP    INFP    ISFP    ISTP      
ENTP    ENFP    ESFP    ESTP      
ENTJ    ENFJ    ESFJ    ESTJ     

با توجه به اين تقسيم بندي، شانزده نوع تناسب شغل و شخصيت حاصل مي گردد كه به صورت ذيل ارائه مي گردد.
1ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ENFJ : شخصيت ENFJ هماهنگ كننده، داراي سازگاري بالا و براي عقايد مختلف احترام قائل است ولي از سوي ديگر ايده آلگرا ، سريع تصميم گير و معمولاً پنهان كننده مشكلات است و سرانجام كمتر به اطلاعات دقيق متكي است، به طور مثال افراد صاحب حرفه و مشاغل روانشناسي، مشاوره، مترجمي1.
2ـ تناسب شغل با شخصيت نوع INFJ : نوع شخصيت INFJ توانايي درك مفاهيم پيچيده دارد، علاقمند است به پرورش ديگران كمك كند، ولي در عين حال قابليت انعطاف كمتري دارد و تا حدي يك بعدي است، در ايجاد ارتباطات سخت است و مستقل است. نمونه هايي از مشاغل متناسب با اين نوع شخصيت عبارتند از: مشاور استخدامي، هنر، موسيقي2.
3ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ENFP : شخصيت ENFP متفكر، توانايي هماهنگ كردن استعداد خود و علائق ديگران را داراست و مي تواند براي ديگران ايجاد انگيزه نمايد ولي در عين حال، تفكر و كارش خيلي سازمان يافته نيست و حوصله وارد شدن به جزئيات را ندارد، اين شخصيت ازمشاغل زير بيشتر رضايت خاطر پيدا مي كند. روزنامه نگاري، نمايشنامه نويسي، هنرپيشگي و نظير اينها3
4ـ تناسب شغل با شخصيت نوع INFP : نوع شخصيت INFP ترجيح مي دهد تنها و در شرايطي كار كند كه خود اهداف را تائيد كند، نسبت به وظايف خود احساس مسئوليت مي كند، در شرايط موردنظر خود داراي نوآوري است. قابليت بهره وري به صورت انفرادي دارد، در عين حال شخصيت نوع INFP در طرح ريزي واقع بين نيست، اگر كنترل كاري را كه به عهده دارد از او بگيرند علاقه او به كار از بين مي رود، اگر كار سمت و سويي كه موردنظر اوست پيش نرود، دلسرد مي شود، در مورد تغيير عقيده خود قابليت انعطاف ندارد، در كاركردن با شرايط رقابتي عمدتاً با مشكل مواجه مي شود. نمونه هايي از مشاغلي كه نوع اين شخصيت از آن احساس رضايت مي كند، عبارتند از : استاد دانشگاه، محقق، مبلغ مذهبي، مدرس علوم اجتماعي و نظير اينها4.
5ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ENTJ : اين نوع شخصيت معمولاً بيشتر تمايل دارد در جايي كار كند كه امكان ترفيع و ارتقاء به مقام بالا خيلي زياد باشد، در شرايط مورد نظر خود، جاه طلب و سخت كار است، در عين حال اين نوع شخصيت داراي اين ويژگي هاست. پرتوقع و عيب جوست، به كار بيش از هر چيز ديگري اهميت مي دهد.ممكن است به علت تصميم گيري سريع كه در توانايي اوست از اطلاعات كمتر استفاده كند، كمتر به ديگران اجازه اظهارنظر مي دهد1.
نمونه هايي از مشاغلي كه اين نوع شخصيت از آن احساس رضايت مي كند عبارتند از: مدير اجرايي، مدير ارشد، مديرفروش، مدير امور اطلاعاتي، تحليل گر اقتصادي، وكيل و نظير آن مي باشد2.
6ـ تناسب شغل با شخصيت نوع INTJ : نوع شخصيت INTJ در ايجاد سيستم ها توانايي برجسته دارد، از چالش هاي هوشي و خلاقيت لذت مي برد، در تجزيه و تحليل هاي نظري قوي است، در تنهايي بهتر كار مي كند، مطالب پيچيده و دشوار را خوب مي فهمد. در عين حال پس از حل مشكل و ايجاد وخلق پديده هاي خود، آن را دنبال نمي كند، بسيار مستقل است و با فرهنگ سازمان به سختي همسو مي شود، مشاغل دلخواه او عبارتند از : برنامه ريزي مالي، بانكداري، مهندس طراح، ستاره شناس، برنامه نويس و نظير اينها3.
7ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ENTP :
نوع شخصيت ENTP داراي توانايي در كمك به حل مشكلات است، در شرايطي كه كار پيش مي رود علاقه به دنبال كردن دارد. در محافل عمومي علاقمند به صحبت كردن است و اين توانايي را دارد. به نوآوري و تجزيه و تحليل مسائل غيرشخصي تمايل دارد، اعتماد به نفس زياد دارد و اين باور را دارد كه هرچه بخواهد مي تواند به آن دست يابد. در عين حال، زماني كه مشكلات كاري يا شخصي انجام پروژه كاهش مي يابد، علاقه به دنبال كردن كار يا پروژه را از دست مي دهد، علاقه چنداني به ورود به جزئيات كاري و پيگيري ندارد، نسبت به كارهاي تكراري و يكنواخت نفرت دارد . پاره اي از مشاغل كه باعث رضايت شخصيت اين نوع مي شود عبارتند از : مشاغل سياسي، تحليلگر سياسي، علوم اجتماعي، عكاس، روزنامه نگار، بازيگر تئاتر يا سينما و نظير اينها4.
8ـ تناسب شغل با شخصيت نوع INTP : شخصيت نوع INTP، قادر است تنها كار كند و كاملاً افكار خود را متمركز نمايد. در عين حال، در بكارگيري عقايد ممكن است واقع بين نباشد، عقايد او براي ديگران پيچيده و اغلب مهم نيست. زود علاقه خود را به ادامه كار از دست مي دهد، نسبت به تكرار مطالب و دستيابي به جزئيات بي حوصله است . نسبت به احساس و انتقادات ديگران حساس نيست، اين افراد از اين مشاغل بيشتر احساس رضايت مي كند: نوآوري در بازاريابي و كالا، مشاوره در امور مديريت تغيير، پزشك، باستان شناس، تاريخ دان و نظير اينها1.
9ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ESTJ : اين نوع شخصيت كه معمولاً نگهدارنده هستند و نه ايجادكننده، داراي ويژگي هاي زير است: خيلي نتيجه طلب و اجرايي است. به هدف توجه و تاكيد بسيار دارد، در اتخاذ تصميمات خيلي قوي است. در اجراي وظايفش پافشار است، موارد غيرمنطقي، ناسازگار، غير عملي و غيراثربخش را به سختي رد مي كند، در عين حال، نسبت به اشخاصي كه از روش هاي از قبل تعيين شده تبعيت نمي كنند بي حوصله است، كارهاي بدون راندمان را تحمل نمي كند، در كار ديگران بويژه زيردستان خود دخالت زياد مي كند، به راه كارهاي احتمالي نامشخص توجه ندارد. آمادگي مخالفت ديگران با نقطه نظرهاي خود را ندارند. اين نوع شخصيت عمدتاً از اين مشاغل و حرفه ها احساس رضايت بيشتري مي كند، نمايندگي بيمه، آشپز، كارمند دولت، پليس، كشاورز و نظير اينها2.
10ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ISTJ : شخصيت نوع ISTJ ، دقيق و در همه كارها دستورات و روش هاي برقرار شده را اجرا مي كند، توانايي فوق العاده در تمركز فكر دارد و قادر است بدون تماس با ديگران بخوبي انجام وظيفه نمايد، قابل اعتماد است. در عين حال، در تطبيق دادن خود با تغيير دادن خود با تغيير، مشكل دارد، تا از نتيجه عملي ايده هاي جديد مطمئن نشود آن را نمي پذيرد، تا حدي غيرقابل انعطاف است. شخصيت ISTJ در اشتغال با اين مشاغل احساس رضايت مي كند: حسابدار، حسابرس، مدير اداري، كارگاه، كارمند، افسر ارتش، مهندس مكانيك و نظير اينها3.
11ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ESFJ : معمولاً اين نوع شخصيت را به كسي كه روحيه (( چه كاري مي توانم براي شما بكنم )) دارد، اطلاق مي كنند.
روش خود را دنبال مي كند، پركار، بهره ور، باوجدان و وفادار است، بسيار سازمان يافته و قادر است اطلاعات مورد نياز را در حافظه بسپارد و به موقع از آن استفاده كند. در عين حال، در مقابل انتقاد خيلي حساس است، در شرايط كار استرس زا دچار فشار عصبي مي شود، در صورتي كه مورد تقدير و تشويق قرار نگيرد نسبت به كاربي علاقه مي شود، سريع وبدون توجه به راه كارهاي ديگر تصميم گيري مي كند، در انتخاب راه هاي نو براي انجام كارها تلاشي نمي كند، نوع شخصيت ESFJ در اين مشاغل احساس رضايت مي كند. پرستار، دندانپزشك، مربي ورزشي، مدير دفتر، خرده فروش، مهماندار هواپيما، ماشين نويس، كارمند اداري و نظير اينها1.
12ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ISFJ : اين نوع شخصيت داراي اخلاق و تعهد حرفه اي، قوي و پركار است، در كارهاي يكنواخت و وظايف پشت سرهم عالي است، به جزئيات كار توجه مي كند، از كمك كردن به ديگران لذت مي برد، به همكاران و زيردستان خود كمك مي كند، بسيار وظيفه مدار است. در عين حال، خود را دست كم مي گيرد و درمورد نيازها و ارزش هاي خود خيلي مطمئن نيست، اغلب بيش از حد كار مي كند، به نتايج و آثار كار خود در آينده چندان توجه ندارد، با تغييرات مداوم نمي تواند خود را تطبيق دهد. نوع شخصيت ISFJ از قرار گرفتن در اين مشاغل احساس رضايت مي كنند: كارمند امور اداري بيمارستان، پرستار ويژه، تكنسين داروخانه، كارمند مدرسه، كتابدار، منشي، متصدي و نظير اينها2.
13ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ESTP : اين نوع شخصيت در كسب اطلاعات و نگهداري آن در حافظه خود، بسياري قوي است، در انتخاب و اجراي وظايف خود واقع بين مي باشد، معمولاً به انجام مذاكراتي كه منجر به عقد قرارداد مي شود علاقمند است، با آدم هاي متفاوت سازگار است، در عين حال، به نتايج بلند مدت كار توجه ندارد، نسبت به احساس ديگران بي تفاوت است. اين نوع شخصيت از انجام اين امور احساس رضايت مي كند، مامور آتش نشاني، افسرپليس، كارگاه، بازجو، خبرنگار، نجار، كشاورز، كارگر ساختمان، فروشنده ماشين، خرده فروش و نظيراينها3.
14ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ISTP : اين نوع شخصيت با وظايف و محصولات قابل لمس كمتر كار مي كند، قادر است نظم قابل دركي در اطلاعات بوجود آورد. از استفاده از دست هاي خود و ابزار لذت مي برد، معمولاً از تنها كار كردن يا فقط كار كردن با اشخاصي كه براي آنها احترام قائل است لذت مي برد، منابعي كه در اختيار اوست بخوبي بكار مي برد. در عين حال، در برقراري ارتباط كلامي ناتوان است، حوصله شنيدن مطالب تئوريك را ندارد، زود بي حوصله مي شود و يا به تعبير ديگر حوصله اش سر مي رود، نسبت به نيازها و احساس ديگران توجه چنداني ندارد، تا حدي غيرقابل پيش بيني و غيرقابل اعتماد است. اين نوع شخصيت در اين مشاغل احساس رضايت بيشتري مي كنند: رانندگي، شكارچي، مسئول اطلاعات و اخبار، خلبان، فروشنده لوازم ورزشي، مهندس و نظيراينها1.
15ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ISFJ : اين نوع شخصيت داراي اين ويژگي ها    مي باشد : اجرايي و واقع بين ، از مشاغل فعال لذت مي برد، در محيط كار شادي    مي آفريند، در مكالمه حضوري و تلفني به خوبي ارتباط برقرار مي كند، نسبت به همكاران و مشتريان احساس دلسوزي مي كند، در عين حال، به موقع برنامه ريزي نمي كند ، حساس است و زود از خود عكس العمل نشان مي دهد.مشاغل دلخواه او عبارتند از: مربي ورزش، انجام دهنده كمك هاي اوليه، تكنسين داروخانه، كارشناس روابط عمومي، دندانپزشك و نظير اينها2.
16ـ تناسب شغل با شخصيت نوع ISEP : نوع شخصيت ISEP به كارهايي كه جنبه كمك كردن ندارد، علاقمند است بويژه مشاغل حرفه اي، تغيير را مي پذيرد و خود را با شرايط جديد تطبيق مي دهد، زماني كه احساس كند كارش مهم است سخت كوش است. در عين حال ، معمولاً رفتار ديگران را بدون توجه به علت يا علل آن به راحتي مي پذيرد، تا چيزي را به چشم نبيند به آن دل نمي بندد، از خود در مقابل انتقاد، عكس العمل نشان مي دهد. اين نوع شخصيت ازاين مشاغل احساس رضايت مي كند: جواهر فروشي، باغباني، نقاشي، مكانيكي ، جنگل باني و نظير اينها3.
ب ـ الگوي هالند
اين نظريه بر اين اساس است كه رغبت يا علاقه فرد ـ با فرض اينكه نشان دهنده شخصيت فرد باشد ـ با محيط كارش متناسب است. (( جان هالند)) شش نوع شخصيت را ارائه مي كند و پيشنهاد مي كند كه رضايت شغلي و ميل به ترك شغل به درجه اي بستگي دارد كه فرد مي تواند به صورتي موفقيت آميز شخصيت خود را با يك محيط شغلي وفق دهد. هر يك از اين شش نوع شخصيت مناسب محيط شغلي خاص خود است. نمونه هايي از شغلهاي مناسب اين شش نوع شخصيت در نمودار زير آورده شده است4.



الگوي هالند در خصوص تناسب شغل با شخصيت1
 
نوع شغل    ويژگي هاي شخصيتي    نمونه شغل      
1ـ واقع گرا:كارهاي فيزيكي را ترجيح
مي دهد كه به توانايي جسمي و مهارت نياز دارند.    مقاوم، باثبات، سازشكار، كم رو، صادق، مصر و اهل عمل    مكانيك، كشاورز، كارگر خط توليد      
2ـ كاوشگرا:كارهايي را دوست ميدارد كه به فكر كردن، سازماندهي و درك موضوع نياز است.    تحليل گرا، مبتكر، مستقل و با اصالت    اقتصاددان، رياضيدان، زيست شناس، روزنامه نگار      
3ـ اجتماعي، كارهايي را ترجيح      مي دهد كه در رابطه با كمك كردن به ديگران باشد.    اجتماعي، مهربان، صميمي، گرم، دوستانه، داراي روحيه تعاون و همكاري    مددكار اجتماعي، معلم، مشاور، روان شناس باليني      
4ـ سنت گرا: كارهايي را ترجيح     مي دهد كه قانونمند داراي نظم و بدون ابهام باشد.    كارآ، عمل گرا، انعطاف ناپذير و رك و راست    حسابدار، مسئول بايگاني، كارگزيني، مسئول دريافت و پرداخت بانك      
5ـ سوداگرا: كارهايي را ترجيح       مي دهد كه بيشتر جنبه گفتاري داشته باشد. همواره در پي كسب قدرت و اعمال نفوذ بر ديگران است.    داراي اعتماد به نفس، جاه طلب، پرانرژي ، سلطه جو    وكيل حقوقي، مسئول بنگاه معاملاتي، مسئول روابط عمومي، مدير فروشگاه      
6ـ هنرگرا: به فعاليتهايي مي پردازد كه غير منظم و مبهم باشد و مي كوشد تاباخلق آثار جديد ابراز وجود نمايد.    اهل ابتكار، نامنظم، آرمان گرا، احساساتي، پرعاطفه    نقاش، موسيقيدان، نوازنده، نويسنده     





نتيجه :
با مرور بر مطالب و نوشته هايي كه در زمينه موضوع شخصيت ارائه شده به اين نتيجه مي رسيم
 كه مطالعه و درك شخصيت چندان هم دشوار نيست و مي توان به راهكارهايي دست يافت كه عملكرد فرد را بهبود بخشد. همچنين نتيجه تحقيقات نشان مي دهد كه بين ويژگيهاي شخصي، عملكرد و رضايت شغلي رابطه مستقيم و مستحكمي وجود دارد. بنابراين سازمان مي تواند در پي ويژگيهاي شخصيتي معيني باشد كه متناسب با شغل يا پست سازماني مورد نظر است. سپس اين ويژگيها را بيازمايد و آنگاه براي گزينش افراد شايسته تر از آن اطلاعات استفاده كند. با اين عمل مدير قادر خواهد بود با درك ابعاد شخصيتي فرد و شناخت درون آن، فرد را در كاري بگمارد كه هم موجب رضايت شغلي و هم موجب تحقق اهداف سازماني شود.